一将难求在线播放 蟋蟀纪录片一将难求视频

时间:2021-04-16 19:14:50 作者:admin 3947

千军易得,一将难求。你认为一名强将抵得上十万精兵吗?

兵再多也是一群乌合之众,没有受过训练的士兵,就只是一群穿着军装的老百姓,在战场只能受到屠杀。

将都是从实战中打出来,他知道如何训练兵,懂天势地利人合的谋略。

人才争夺战时代,一将难求,企业准备好了吗?

现今遍地人才,只能说,适合企业能够为企业卖命的人才越来越少。移动互联网时代,高端人才流动信息更加透明,人才争夺(企业HR部门或者老板出面、或者委托猎头公司)往往很好就锁定了目标人才。通过微博、脉脉、领英、知乎、boss直聘等社交工具,几乎能找到你想找的目标人才。

企业如果还依靠传统的招聘渠道能难再找到真正高质量的人才,费时费力。

懂得利用移动社交工具,老板亲自出动(雷军、马云、任正非有一半的精力花在招人用人上);人力资源部门学习新的先进人才管理(例如华为的人才管理),才能打造人才竞争优势。可以关注我们 @知一智库 的专栏,有相应打造人才优势的内容。

千军易得,一将难求,老板如何才能培养出自己的得力干将呢?

“千军易得,一将难求”,回忆曾经的过去,有多少次听到朋友说过这句话,有多少次看到老板在无人可用的时候有过这样的感叹,有多少次看到企业新秀崛起后大家叹为观止。

当兵不易,当将更难,要面临重重考验,要经历多次的自我反省与能力提升。职场的将才很多是自己一路艰苦打拼过来的。但是不可否认的一点,就是在将才崛起的过程中,老板发挥了重要的作用。没有他的认可,再好的将才也难崛起。每个企业,每个老板都希望自己身边人才济济,希望拥有精兵良将。但不是每个老板都能够做到的。

什么是职场上的将才?是职务吗?是权力吗?是荣誉吗?

1.将才是对高阶执行者的一种称呼,是对执行能力的认可。

我们都知道,企业由设计、有方案、有规划、有目标,但是这些东西都需要人去执行。在今天这个社会里,需要强有力团队去执行。能够带领团队在公司前行的路上一路过关克难,不断给公司作出贡献的员工,我认为都是将才。

2.将才是责任与担当的代名词。

面对问题与目标,有些人麻木不仁,有些人畏首畏尾,有些人冷言冷语,而有些人则敢作敢当。在执行过程中,能担责任、敢担责任,能及时有效完成公司布置的任务,对于问题、对于困难不畏惧、不退缩。这也是将才的表现。

3.将才是个人能力的代名词。

有些工作,其他人完不成,但这个人可以完成;有些问题,其他人解决不了,但这个人可以解决;有些责任,其他人不敢承担,但这个人勇于承担。同样的时间、同样的条件,他表现得更加突出和优秀。

4.将才也是领先理念和思维的一种结果。

将才不甘寂寞,接受问题和反应速度快,将才的思维有效性高于普通员工,能够勤于学习,善于总结,不断在工作过程中成长。

在现实中,多数将才都是某一部门或者某一领域的管理者,但有时候也是某一具体问题的解决者。不管怎样,有了他们,企业就有了稳定的基石,有了他们企业才可以劈风斩浪,一路前行。

将才都有哪些特点?

1.敢于担当,不畏手畏脚。

2.能担大任,关键时候出手见效。

3.视野开阔,不拘泥于一得一失,不停留于一城一地。

4.全局观强。不拉山头,不以偏概全,做事以大局为重,不谋小利。

在今天这个人才倍加珍重的年代,老板如何培养自己的将才?我觉得单单一个培养还不够。要做到以下四点,才可以。

1.发现将才。

不要墨守成规,在重大事项和重大问题上要放开言论,在员工晋升和职业通道上要不拘一格;在人才标准上要着重优势而非过度关注短板。有个形象的比方,说如果一地荒草,如果不加管理,可能变成荒地,但反观之,如果你不给这些地面植被成长的机会,在初级阶段,辨识荒草和庄稼还真是个难事。所以,有些老板大智若愚,即使面对一些问题的时候,并不急着表态,即使面对有些观点的碰撞,并不急着处理。因为他在观察哪些人是可塑之才。想要将才,就要创造将才成长和表现的机会。

在一些企业,虽然也建立了员工建言通道,虽然也设立了伯乐方案,但起的作用却不大。因为在设立这些所谓机制的时候,执行者已经在心里把这些渠道给堵死了。你有良言千句有何用,我充耳不闻;你有通天本事又能怎样,我视而不见。

这样的环境和体制,不但发现不了将才,还会寒了大家的心。

当然,通过多种渠道尽可能招聘优秀的人才也是非常重要的。但千万不要像个别老板一样,把发现将才的渠道仅建立在招聘上。

2.培养将才。

人是有学习性的,人都有成长的潜力;如果觉得某个员工有潜力,就要设法给他表现的机会;如果觉得某个员工有成长的可能,就要给他学习的机会;如果觉得某个员工是可用之才,就要勇敢的把他放到应该放的岗位上去。

反之,如果觉得某些员工浑浑噩噩,就要及时警醒他;如果发现某个员工疏于工作,表现怠惰,就要从双向激励他;如果发现某些员工德不配职或者力不从心,就要依然的把胜任者推上去,把不称职者换下来。

将才的成长不仅需要锻炼能力和学习的机会,更需要开拓视野的机会。该放出去的要放出去,该带出去的要带出去,该给人家平台的要给人家平台,该放权的时候要放权。

靠提线木偶式的手段是很难培养将才的。沙场点兵,没有给他炮火和冲锋的机会,怎么能看出他是个将才呢?

3.任用将才。

如上面两点所说,我们给有潜力者以成长的机会。我们更要有勇气和胆量把潜力员工放到关键岗位上去。有些事情,在老板的心里颠来覆去,有些决定在老板那里犹豫不决,患得患失,害怕人心不稳,害怕既得利益的损失,虽然看好一些员工,但总不能派上用场。这即荒废了千里员工成长的机会,又丢掉了企业前进的机遇。用人是门科学,但首要的就是敢于用人。

君不见,袁绍手下良将很多,但碍于袁绍心胸狭隘,很多跑到曹操那里去了吗?现代企业里,有多少职场将才因为苦于没有发挥能力的机会,忍痛离开自己的东家,要么去寻找更好的平台,要么自己出去打拼创业?

陈平从项羽手下跳槽,在刘邦手下位居大汉丞相;张颌离开袁绍,成为曹操爱将;魏征跳槽到李世民这里,成为闻名千古的宰相;洪承畴跳槽到大清,成为重臣。

老板,难道还不知道留用自己的将才吗?

回答仓促,请包涵。

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